YAZYTEK GROUPE
Blog / Management & RH
À 20 collaborateurs, la fonction RH tient souvent dans la tête du dirigeant et d'une personne polyvalente qui gère aussi la comptabilité. À 80, cette organisation informelle craque : les recrutements ralentissent, les décisions RH deviennent incohérentes d'une équipe à l'autre, et les talents qu'on voulait garder commencent à partir. C'est le moment où nos clients nous appellent — presque toujours trop tard de quelques mois.
Le réflexe naturel est de recruter un « responsable RH » et de lui confier le sujet en bloc. C'est rarement la bonne première étape. Le vrai problème n'est pas l'absence d'une personne, c'est l'absence de trois choses distinctes : des processus écrits (même simples), une grille de rémunération cohérente, et un rythme régulier d'entretiens de suivi. Ajouter une personne sans clarifier ces trois éléments revient à donner une fonction à quelqu'un sans lui donner d'outils.
Notre pôle RH commence toujours par un audit court (une à deux semaines) qui répond à une seule question : où l'informalité actuelle coûte-t-elle le plus cher ? Dans la plupart des PME en croissance rapide que nous accompagnons, la réponse se situe dans l'un de ces trois endroits : le temps de recrutement (un poste qui reste ouvert trois mois de trop), l'iniquité perçue des salaires (deux personnes au même poste, des écarts non expliqués), ou l'absence de plan de carrière (les meilleurs éléments partent faute de perspective claire).
Une fois la priorité identifiée, nous structurons un seul processus à la fois, en commençant systématiquement par le recrutement — c'est le processus qui a l'effet le plus visible le plus rapidement, et celui qui redonne confiance en interne que « les choses changent ».
Vouloir tout formaliser en même temps. Nous avons vu des PME investir dans un SIRH complet, une grille de compétences détaillée et une politique de télétravail, tout cela avant même d'avoir un processus de recrutement fiable. Le résultat est un système lourd que personne n'utilise vraiment, pendant que le problème initial — le recrutement trop lent — reste entier.
Chez nos clients, structurer le seul processus de recrutement réduit en général le délai moyen d'embauche de 30 à 40% en trois mois, simplement en clarifiant qui décide, à quelle étape, et avec quels critères. Ce n'est pas un outil qui fait ça — c'est la clarté du processus.
Une fois le recrutement stabilisé, nos clients passent en général à la grille de rémunération, puis au plan de carrière — dans cet ordre, jamais l'inverse. Notre pôle Academy propose d'ailleurs une formation « Management transverse pour cadres » qui aide les managers intermédiaires à s'approprier ces nouveaux processus, plutôt que de les subir.